Mark Zukerberg đã khởi nghiệp trong garage ô tô của trường Đại Học. Làm thế nào để anh ta thu hút được nhân sự đi theo và làm việc cho anh ta những năm đầu khốn khó đó…
Gần đây, tại các cuộc hội thảo, có rất nhiều câu hỏi từ các bạn làm nhân sự, các trưởng phòng nhân sự, giám đốc nhân sự, các giám đốc công ty start up, công ty vừa và nhỏ về vấn đề TUYỂN DỤNG VÀ GIỮ CHÂN NHÂN SỰ TRONG CÔNG TY VỪA VÀ NHỎ:
Hiện nay, người lao động, thậm chí sinh viên mới ra trường không mấy mặn mà với các công ty start up, công ty vừa và nhỏ mặc dù nhiều khi kinh nghiệm của các bạn không đủ để “đấu” tại các công ty lớn, đấu trường lớn, mặc dù các bạn đang thất nghiệp hoặc tìm việc. Thậm chí, cùng một vị trí đó, có nhiều công ty vừa và nhỏ còn trả lương cao hơn tại các tập đoàn nhưng vẫn không thu hút và giữ chân được người lao động.
Vậy, với các nguồn lực hạn chế về con người, tài chính, thời gian và thậm chi không gian (văn phòng nhỏ xinh, không đông vui nườm nượp như các văn phòng lớn, ngân sách và chế độ vừa phải) làm thế nào để các start-up, công ty vừa và nhỏ có thể thu hút và giữ chân người lao động trong khi vẫn cân bằng các nguồn ngân sách của mình.
Xin mời các anh chị em CEO, CPO, COO kỳ cựu đã trải qua những năm tháng "khốc liệt" chia sẻ quan điểm và kinh nghiệm của mình trên group này để mọi người có thể suy ngẫm, vận dụng vào từng hoàn cảnh của mình nhé.
Trong diễn đàn của mình còn rất nhiều bác gạo cội hơn Yến Đỗ cả tuổi đời lẫn tuổi nghề nên Yến Đỗ không dám múa rìu qua mắt thợ.
Sau đây, Yến Đỗ xin mạn phép chia sẻ dưới góc độ cá nhân như sau:
Kết hợp lý thuyết của 3 ông nổi tiếng thế giới về tạo động lực: Maslow, Herzberg hoặc của V. Room vào thực tiễn của doanh nghiệp Việt, khi “cà rốt” của mình chưa đủ lớn thì yếu tố học hỏi, phát triển bản thân, ghi nhận công lao kịp thời, thường xuyên tạo động lực và tưởng thưởng theo kết quả (KPI, Performance Based Pay) sẽ là một giải pháp tối ưu cho cả hai phía.
Ở những doanh nghiệp lớn, công ty đa quốc gia, những nơi chuyên môn hóa sâu, thời gian để một nhân viên có thể thử sức và phát triển mình ở các lĩnh vực, các vị trí hoặc lên cấp (level) thường lâu hơn ở các doanh nghiệp start-up, vừa và nhỏ, nơi nhân viên sẽ có cơ hội được làm nhiều vị trí, trải nghiệm nhiều thách thức và phát triển bản thân, đồng nghĩa với việc có cơ hội thăng tiến, thử sức của mình ở các vị trí các lĩnh vực. Nếu các doanh chủ biết vận dụng tốt các quả “cà” này sẽ phát huy tác dụng cho cả hai bên, giữ chân được người lao động đi với mình lâu hơn.
Tương ứng với điều trên, leadership skills, tầm nhìn và sự kiên cường nỗ lực của doanh chủ là một lực hút không kém để thu hút và giữ chân nhân viên.
Đó chỉ là một vài tản mạn của Yến Đỗ. Mong các anh hùng hảo hán đã có kinh nghiệm dày dạn trong start-up, xây dựng công ty trường tồn lên tiếng chia sẻ để Việt Nam sớm có những công ty đa quốc gia từ cộng đồng của chúng ta trong tương lai gần.
Gần đây, tại các cuộc hội thảo, có rất nhiều câu hỏi từ các bạn làm nhân sự, các trưởng phòng nhân sự, giám đốc nhân sự, các giám đốc công ty start up, công ty vừa và nhỏ về vấn đề TUYỂN DỤNG VÀ GIỮ CHÂN NHÂN SỰ TRONG CÔNG TY VỪA VÀ NHỎ:
Hiện nay, người lao động, thậm chí sinh viên mới ra trường không mấy mặn mà với các công ty start up, công ty vừa và nhỏ mặc dù nhiều khi kinh nghiệm của các bạn không đủ để “đấu” tại các công ty lớn, đấu trường lớn, mặc dù các bạn đang thất nghiệp hoặc tìm việc. Thậm chí, cùng một vị trí đó, có nhiều công ty vừa và nhỏ còn trả lương cao hơn tại các tập đoàn nhưng vẫn không thu hút và giữ chân được người lao động.
Vậy, với các nguồn lực hạn chế về con người, tài chính, thời gian và thậm chi không gian (văn phòng nhỏ xinh, không đông vui nườm nượp như các văn phòng lớn, ngân sách và chế độ vừa phải) làm thế nào để các start-up, công ty vừa và nhỏ có thể thu hút và giữ chân người lao động trong khi vẫn cân bằng các nguồn ngân sách của mình.
Xin mời các anh chị em CEO, CPO, COO kỳ cựu đã trải qua những năm tháng "khốc liệt" chia sẻ quan điểm và kinh nghiệm của mình trên group này để mọi người có thể suy ngẫm, vận dụng vào từng hoàn cảnh của mình nhé.
Trong diễn đàn của mình còn rất nhiều bác gạo cội hơn Yến Đỗ cả tuổi đời lẫn tuổi nghề nên Yến Đỗ không dám múa rìu qua mắt thợ.
Sau đây, Yến Đỗ xin mạn phép chia sẻ dưới góc độ cá nhân như sau:
Kết hợp lý thuyết của 3 ông nổi tiếng thế giới về tạo động lực: Maslow, Herzberg hoặc của V. Room vào thực tiễn của doanh nghiệp Việt, khi “cà rốt” của mình chưa đủ lớn thì yếu tố học hỏi, phát triển bản thân, ghi nhận công lao kịp thời, thường xuyên tạo động lực và tưởng thưởng theo kết quả (KPI, Performance Based Pay) sẽ là một giải pháp tối ưu cho cả hai phía.
Ở những doanh nghiệp lớn, công ty đa quốc gia, những nơi chuyên môn hóa sâu, thời gian để một nhân viên có thể thử sức và phát triển mình ở các lĩnh vực, các vị trí hoặc lên cấp (level) thường lâu hơn ở các doanh nghiệp start-up, vừa và nhỏ, nơi nhân viên sẽ có cơ hội được làm nhiều vị trí, trải nghiệm nhiều thách thức và phát triển bản thân, đồng nghĩa với việc có cơ hội thăng tiến, thử sức của mình ở các vị trí các lĩnh vực. Nếu các doanh chủ biết vận dụng tốt các quả “cà” này sẽ phát huy tác dụng cho cả hai bên, giữ chân được người lao động đi với mình lâu hơn.
Tương ứng với điều trên, leadership skills, tầm nhìn và sự kiên cường nỗ lực của doanh chủ là một lực hút không kém để thu hút và giữ chân nhân viên.
Đó chỉ là một vài tản mạn của Yến Đỗ. Mong các anh hùng hảo hán đã có kinh nghiệm dày dạn trong start-up, xây dựng công ty trường tồn lên tiếng chia sẻ để Việt Nam sớm có những công ty đa quốc gia từ cộng đồng của chúng ta trong tương lai gần.
Tác giả: Yen Do
