Manila1996
Búa Đá
Tập thể dưới quyền bạn có một niềm tin chung rằng đây là một môi trường an toàn đủ để dấn thân, chấp nhận rủi ro mà không sợ mất việc? Chúc mừng! Bạn đã thành công trong việc tạo nền tảng cho sự sáng tạo và phá cách.
Một môi trường an toàn về tâm lý cho nhân viên có các biểu hiện tiêu biểu như: Nhân viên biết rằng họ có thể nói ra quan điểm trong công việc mà không sợ bị “sếp đì” hoặc bị bắt nạt, cô lập ở tập thể. Tất nhiên, điều này không có nghĩa là bạn dung dưỡng một môi trường làm việc không có khuôn phép. Một người vẫn có quyền phát ngôn nếu anh/ chị ta tuân thủ phép lịch sự tiêu chuẩn và văn hóa công ty, cũng như tôn trọng mọi người. Ngược lại, nếu ai cũng được quyền quấy rối, bắt nạt, xúc phạm người khác bằng lời nói thì đó là môi trường độc hại, và khó có thể giữ chân những nhân viên có năng lực.
Một môi trường an toàn về tâm lý cho nhân viên có các biểu hiện tiêu biểu như: Nhân viên biết rằng họ có thể nói ra quan điểm trong công việc mà không sợ bị “sếp đì” hoặc bị bắt nạt, cô lập ở tập thể. Tất nhiên, điều này không có nghĩa là bạn dung dưỡng một môi trường làm việc không có khuôn phép. Một người vẫn có quyền phát ngôn nếu anh/ chị ta tuân thủ phép lịch sự tiêu chuẩn và văn hóa công ty, cũng như tôn trọng mọi người. Ngược lại, nếu ai cũng được quyền quấy rối, bắt nạt, xúc phạm người khác bằng lời nói thì đó là môi trường độc hại, và khó có thể giữ chân những nhân viên có năng lực.
Nhân viên công ty bạn có thoải mái nói ra quan điểm của họ không?
Lãnh đạo của một môi trường làm việc an toàn về tâm lý sẽ:
Chấp nhận rủi ro
Nếu ngày hôm nay công ty của bạn làm những việc tương tự ngày hôm qua, và một tháng tới cũng sẽ không có thay đổi gì, bạn sẽ không theo kịp sự biến đổi của nhu cầu khách hàng và thị trường. Có sự đổi mới, sẵn sàng chấp nhận rủi ro mới có sự chuyển mình theo thời đại. Và có môi trường an toàn tâm lý thì nhân viên của bạn mới sẵn sàng chấp nhận rủi ro.
Bạn có thể dùng các phép thử:
- Yêu cầu các nhóm đưa ra 15 giải pháp cho một vấn đề mà công ty hiện đang gặp phải.
- Kiểm tra không gian làm việc của công ty và hỏi các thành viên (từ giám đốc điều hành cho đến thực tập sinh): “Có bao nhiêu cách chúng ta có thể bố trí lại chỗ ngồi, các phòng ban để công việc hiệu quả hơn?”. Nếu sau cuộc khảo sát, bạn có khoảng 20 thiết kế tối ưu, đó là một kết quả không tồi.
- Khi nhân viên xin ý kiến để giải quyết một vấn đề tồn đọng, bạn không cần đưa ra đáp án vội, mà hãy hỏi: “Bạn nghĩ nên làm như thế nào?”, “Còn gì có thể làm nữa?”. Mở rộng câu hỏi để giúp nhân viên thử xây dựng giải pháp của họ.
Trong tất cả các tình huống trên, nếu nhân viên ngập ngừng, hoặc bạn nhận được phản hồi nghèo nàn, có thể họ đã không có được sự an toàn nhất định về tâm lý. Nhân viên cần cảm thấy thoải mái khi đóng góp các giải pháp tiềm năng của riêng họ. Còn nếu họ biết rằng mọi ý kiến mình nói ra sẽ bị gạt bỏ, vùi dập bởi sếp, thậm chí bởi một kẻ bắt nạt trong nhóm mà sếp không phản ứng, thì họ sẽ thấy không cần thiết phải mạo hiểm. Để khiến nhân viên của bạn chấp nhận rủi ro, họ cần phải cảm thấy rằng ý tưởng của họ sẽ không bị trừng phạt. Điều đó đòi hỏi bạn cũng có tư duy cởi mở, sẵn sàng đón nhận những ý tưởng mới.
Thổi phạt những pha phạm lỗi
Trong bóng đá, nếu trọng tài không thổi phạt các pha phạm lỗi, thì trận đấu không còn “fair-play”. Trong môi trường công sở cũng vậy, các vấn đề sai trái cần bị tố giác để công ty xử lý.
Thế nhưng, nhiều công ty lại muốn “dĩ hòa vi quý”, và không muốn thấy các sự vụ trong công ty. Thậm chí “đì” nhân viên tố giác vì muốn ‘giữ gìn hình ảnh’, nhất là nếu người phạm lỗi có vị trí cao trong công ty.
Nhân viên công ty bạn có bị sa thải vì theo đuổi một vụ tố giác không?
Nhưng một môi trường độc hại, nơi hành động của kẻ quấy rối, bắt nạt, phạm luật không bị trừng phạt hoặc ngăn cản thì nhân viên không thể có “tâm lý an toàn”. Sự im lặng của các nạn nhân khiến công ty gặp rủi ro vì nó cho phép các hành vi xấu tiếp tục ‘leo thang’. Cho dù vấn đề là quấy rối tình dục, bắt nạt hay vi phạm an toàn lao động… thì việc giải quyết rốt ráo trong nội bộ khi sự việc mới manh nha sẽ dễ dàng và gọn nhẹ hơn so với khi chuyện vỡ lở trên mạng xã hội, hoặc báo chí. Chắc chắn xử lý khủng hoảng truyền thông cùng một loạt các vấn đề pháp lý khác sẽ tốn chi phí khổng lồ.
Lãnh đạo cũng không thể xây dựng một môi trường an toàn giả tạo bằng những lời hứa suông. Công ty cần có Nội quy lao động với các định nghĩa về các vi phạm và hình thức xử phạt đi kèm càng chi tiết càng tốt; kèm theo các hướng dẫn cụ thể để hỗ trợ, bảo vệ người tố giác. Ví dụ: Các cách để nhân viên khiếu nại, quy trình điều tra khiếu nại… Những thông tin này cần được bộ phận Nhân sự cung cấp ngay khi nhân viên mới bước chân vào công ty để họ hiểu văn hóa công ty, cũng như cảm thấy yên tâm vì có sẵn quy chế bảo vệ.
An toàn tâm lý cho phép người lao động yên tâm cống hiến
Và lắng nghe thôi không đủ, lãnh đạo hoặc bộ phận có thẩm quyền cần phản hồi cởi mở và trung thực với họ. Điều đó đòi hỏi lãnh đạo/ tổ chức đủ dũng cảm để thừa nhận sai lầm hoặc mặt hạn chế nếu có. Trong một môi trường mà sếp cũng dám nhận lỗi sai, nhân viên cũng sẽ sẵn sàng thể hiện bản thân, chấp nhận rủi ro và lên tiếng khi họ cần giúp đỡ. Đó chính là tiền đề cho sự thành công bền vững của tổ chức.
Tạm kết
Lưu tâm và đầu tư công sức cho các điều trên, công ty của bạn sẽ trở thành nơi làm việc tốt hơn, an toàn hơn cho nhân viên. Và nhân viên hạnh phúc hơn, thì họ cũng muốn được phục vụ khách hàng tận tâm, đảm bảo sự phát triển cho công ty. An toàn tâm lý vì thế mang lại lợi ích cho tất cả mọi người.
